Como destruir pessoas (e uma equipe) em 9 passos – Parte I.

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Para iniciar, um aviso: Como destruir pessoas (e uma equipe) em 9 passos é a divisão de outro artigo, mais longo. Por isso e para facilitar a leitura, dividi o texto em três partes.

Para ler a Parte II clique aqui e para ler a Parte III clique aqui.

À primeira vista, todos os Gestores devem trabalhar com o mantra: “Gerenciar pessoas significa Liderar pessoas”.

Porém, isto infelizmente não acontece em todas as empresas. Arrisco a dizer que é o contrário: a maior parte das empresas têm gestores que não lideram pessoas.

Frequentemente aparecem estudos que apontam para o poder negativo de um mau gestor. Por exemplo: empresas que têm chefes e não líderes, podem perder os melhores profissionais com maior frequência do que outras empresas.

Da mesma forma, os funcionários apontam que a influência negativa do Gestor é um dos principais, senão o principal, ponto considerado em um pedido de demissão.

Afinal, as pessoas que compõem as equipes são sensíveis a um mau gestor. Mas o que faz um mau Gestor?

Geralmente, eles seguem um ou mais destes passos que poderiam estar em um “Manual do mau Gestor”. São eles:

Os 9 passos:

Nesta Primeira Parte vamos ver os primeiros três passos sobre como destruir pessoas (e uma equipe) em 9 passos. E, com isso, destruir ou enfraquecer uma Equipe.

Boa leitura!

Obs.: Para ler a Parte II clique aqui e para ler a Parte III e última, clique aqui.

1. Não ser um EXEMPLO para a equipe

Um bom Gestor não precisa se comportar como uma freira carmelita descalça reclusa e silenciosa que caminha para ser santificada.

Porém, ele precisa seguir uma regra muito básica de liderança: dê o exemplo!

O que você acha que acontece quando o Gestor pede pontualidade e não é pontual?

Ou quando este mesmo Gestor pede para as pessoas da equipe um planejamento, mas ele não se planeja. O que acontece quando este mesmo Gestor pede para as pessoas cumprirem as regras e não as cumpre.

Qual o impacto na confiança das pessoas quando um Gestor pede feedback mas não sabe ouvir quando o recebe? Ou ainda, quando este Gestor pede que as pessoas se motivem mas ele passa o tempo todo reclamando ou arrumando desculpas.

São tantos os exemplos que poderíamos ficar mais uma hora escrevendo e falando sobre isso!

Acima de tudo, mais do que palavras o que as pessoas respeitam em um Gestor é o Exemplo. Então seja um EXEMPLO para a sua equipe.

Finalizando, uma dica: desconstrua o ditado popular “faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço” e crie seu mantra:

 “Faça o que eu digo e faça o que eu faço!”. Repita isso para você 32 vezes ao dia. Cole no painel do carro post its. Coloque como fundo no seu computador, tablet, celular…

E seja o espelho, o EXEMPLO para a sua equipe.

2. Fazer críticas em PÚBLICO

De acordo com a crença popular, devemos “elogiar em público e criticar no privado”.

Porém, eu concordo com a parte do Criticar no Privado e tenho dúvidas sobe o Elogio Público. Por enquanto, vamos nos deter aqui apenas na crítica (já que mais adiante vou falar sobre o elogio).

Para cada pessoa da sua equipe faça essas duas perguntas:

– Como você prefere receber elogios?

– Como você prefere receber críticas?

Frequentemente, as pessoas entendem a crítica como algo positivo, que tem como objetivo ajudar a melhorar um comportamento, a execução de uma atividade ou o desempenho.

Porém, isso acontece no seu ambiente de trabalho?

Afinal, para que as pessoas considerem a crítica como construtiva é necessário que haja um ambiente de CONFIANÇA entre as pessoas.

Além disso, as pessoas devem usar aquela crítica construtiva como uma forma de Aprendizado para que a melhoria aconteça.

Logo, um Gestor que entra na sala batendo a porta, chutando o balde e esbravejando, só consegue perder o respeito das pessoas. Dessa forma, é muito difícil a construção de um ambiente de confiança.

Por isso, sempre que você precisar criticar o trabalho ou o resultado de alguém, procure fazer isso dentro de um contexto positivo. Seja em uma reunião individual ou com mais pessoas, sempre em um contexto positivo.

Contexto Positivo

Elogie o que foi apresentado, critique o que precisa ser criticado e se ofereça para ajudar.

Crie um ambiente positivo para a crítica. Não destrua o trabalho e o resultado e a pessoa simplesmente pelo prazer em demonstrar poder ou “sabedoria”.

Afinal, seu papel como Gestor Líder é ajudar as pessoas a se desenvolverem.

Sobretudo porque uma boa equipe é composta por pessoas que são melhores do que você em algum ponto. E a soma de todos estes pontos é o que trará resultados positivos a todos, inclusive para você!

Então, entenda como as pessoas preferem receber as críticas e faça estas críticas sempre dentro de um contexto positivo e construtivo.

3. Definir metas INALCANÇÁVEIS

Apesar de tudo o ano passado foi bem decente. Nosso resultado não foi tão ruim assim apesar da crise. Nosso crescimento foi excelente. E agora a empresa coloca uma meta grande em cima daquele resultado.

Já não foi fácil fazer o que foi feito no ano passado e “os caras” ferram a gente de novo. Não aguento mais. 

Vamos lá pessoal, o povo lá de cima enlouqueceu, mas vamos lá, vamos fazer o máximo! Upa Upa vamos prá cima deles. 

Você já passou por alguma situação destas? Já recebeu algum “desafio” destes?

Enfim, minha gente, isto é muito mais comum do que se imagina. Possivelmente, seja um dos principais temas sobre como destruir pessoas (e uma equipe) em 9 passos.

A definição das metas desta forma recebe dois nomes: “tem que ser porque o chefe quer” ou “é o que a empresa precisa para sobreviver”.

Por exemplo: imagine que vocês precisam atravessar um rio e o “chefe” joga umas boias na água e diz virem-se. Ele não sabe a profundidade, a altura da margem, a largura do rio, a força da correnteza, quantos vocês são, quantas boias vocês têm, se vocês sabem nadar ou se não… e por aí vamos.

Desta forma ele deixa claro que, simplesmente, quer todos do outro lado! Virem-se: eu dou o recurso – as boias, o rio e o estímulo – e vocês chegam lá!

Seria tão fácil se fosse assim, mas não é.

Uma dica é usar o método SMART de definição de metas.

Em conclusão, poderíamos conversar dias sobre uma boa definição das metas.

Seja como for, mais uma coisa que considero importante:

Peça para cada pessoa da sua equipe definir as próprias metas e desafios.

Então, depois, sente com cada uma dessas pessoas e converse sobre o motivo e sobre a lógica por trás daquela definição. Além disso, questione como a pessoa pretende atingir a meta, o que pretende fazer, quais ferramentas precisa para atingir e quais dificuldades espera pelo caminho.

Como resultado de uma ou duas horas de boa conversa, você compreenderá e entenderá se a meta foi bem definida ou não; se a pessoa está comprometida com a realização ou se foi apenas um chute para inglês ver.

Claro que nessa conversa ajustes poderão ser necessários. Mas isso faz parte da negociação e do processo de engajamento. Depois submeta às metas ao SMART e veja se estão bem definidas. E, então, siga la pelota e vamos para o jogo – com maior chance de vencer.

Para terminar

Para finalizar, lembre-se sempre da regra dos 100% do Simon Sinek:

“100% dos seus clientes são pessoas; 100% dos funcionários são pessoas;

100% dos seus colegas são pessoas.

Se você não entende de pessoas, não entende de negócios.”

Este artigo, Como destruir pessoas (e uma equipe) em 9 passos, é o primeiro de três sobre o mesmo assunto que estão publicados aqui.

Leia a Parte II clicando aqui. Para ler a Parte III e última, clique aqui.