Como dar feedbacks que desenvolvem pessoas

Como dar feedbacks que desenvolvem pessoas? Humm, Você já tentou dar um feedback… e a pessoa saiu mais desmotivada do que antes?

Ou então ouviu um “tá bom” seco, mas percebeu que nada mudou depois?

Veja bem, se isso acontece, o problema não é sua intenção. É o formato e o momento do feedback.

Por que muitos feedbacks não funcionam?

Porque são:

Genéricos: “Precisa se esforçar mais.”
Tardios: depois que o problema já causou impacto.
Unilaterais: sem escuta ou troca real.
Carregados de julgamento e não de clareza.

Dar feedback não é apontar falhas.

É construir clareza com respeito e direção de crescimento.

Qual o papel do feedback no desenvolvimento?

Antes de pensar em como dar feedbacks que desenvolvem pessoas você precisa ter clareza sobre o que é o Feedback. Sim, muitas pessoas confundem feedback com ph0d&back.

Veja bem, Feedback é o espelho que mostra onde o colaborador está — e como ele pode crescer. Nas equipes comerciais, ele tem 4 papéis:

Ajustar o rumo.
Reforçar comportamentos positivos.
Destravar o potencial escondido.
Manifestar o interesse no desenvolvimento da pessoa.

A estrutura do feedback que funciona (modelo C.A.R.E.)

Existem muitas formas ou modelos que podem ser utilizados para fornecer feedback para uma pessoa.

Pensando em como dar feedbacks que desenvolvem pessoas, uma destas formas, ou modelos é a estrutura CARE. onde

C – Contextualize: “Na venda da obra do cliente X…”
A – Aponte com clareza: “Você interrompeu o cliente 3 vezes.”
R – Reforce impacto: “Isso pode passar falta de escuta e afastar a venda.”
E – Encerre com direção: “Vamos treinar escuta ativa? Posso te ajudar.”

Lembre-se que o Objetivo Principal do Feedback deve ser trabalhar o desenvolvimento da pessoa que o recebe. Então, o modelo C.A.R.E. ajuda a estruturar aquilo que vamos falar.

Em outras palavras ajuda a tangibilizar a situação e a transformar críticas em orientações para o crescimento.

Exemplo: loja de materiais de construção com equipe de 10 vendedores

Carlos, gerente da loja Ferrajão, percebeu que o vendedor João interrompia os clientes durante o atendimento.

Antes, ele dizia: “João, para de cortar o cliente, isso pega mal.”

Resultado: João ficava na defensiva.

Depois, usou o modelo C.A.R.E.:

“João, ontem, durante o atendimento à Sra. Beatriz, percebi que você a interrompeu 3 vezes enquanto ela falava e explicava o projeto e o que ela precisava. Isso pode soar como desatenção ou impaciência. E podemos perder vendas por isso. Vamos juntos fazer um exercício de escuta ativa para trabalharmos este ponto nos seus atendimentos?”

Os 5 erros mais comuns ao dar feedback

Dar o feedback na frente de outras pessoas (gera constrangimento).
Focar na pessoa e não na ação (“Você é lento”).
Dar feedback só quando algo dá errado (isso reforça a ideia de punição).
Ser vago e emocional demais (passa a ideia de injustiça ou perseguição).
Não ouvir o colaborador na conversa (falta de interesse na pessoa=.

Checklist do feedback que desenvolve pessoas

O feedback é imediato ao fato?
Foi dado em particular, com respeito?
Foi baseado em ação, dados e fatos e não em julgamento subjetivo?
Terminou com uma proposta de melhoria?
Houve escuta ativa de ambas as partes?

Conclusão: feedback é ferramenta de liderança, não desabafo

Quem lidera com feedbacks estruturados transforma vendedores comuns em profissionais conscientes.

E o melhor: cria uma cultura de evolução constante na equipe.

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Observações:

Este conteúdo foi elaborado pelo Prof. Paulo H. Donassolo exclusivamente para este site. Este texto foi escrito em português do Brasil. As palavras entre aspas são usadas para descrever figuras de linguagem ou termos que podem ser considerados polêmicos por alguns indivíduos. Eles não representam nenhum preconceito ou posição sociopolítico, filosófico, religioso, econômico ou ideológico. Utilizamos as palavras Líder, Vendedor, ou Gestor, por exemplo, para representar todos os grupos de pessoas que trabalham nestas áreas ou desempenham estas funções, pois é a notação mais utilizada na literatura sobre o tema. Ref.: PHD_027